El año corporativo NO se termina el 1º de diciembre

A veces parece que en diciembre se termina el mundo, al menos en el ambiente corporativo. Restando a las compañías que trabajan con productos o servicios estacionales (helados, bronceadores y mallas, aire acondicionado, etc.), la sensación general es que cuando se cae del almanaque la última hoja de noviembre, el año ya se terminó.

Obviamente esto no es así, aunque sí es cierto que no es el mejor momento para presionar sobre el cumplimiento de los objetivos trazados ni pretender que se acepten los desafíos para el año entrante (que siempre se ven como imposibles de lograr). En relación al clima interno y a despecho de lo que nos transmiten los medios de comunicación – que hablan de amor y paz -,  para las organizaciones diciembre es un mes de conflictos.

Habitualmente ya hace mucho calor (aunque este año, cambio climático mediante, no se sabe que temperatura puede haber) y la gente siente el cansancio  de trabajar durante muchos meses seguidos. El stress comienza a sentirse en todos nosotros, y en las calles se discute más.

Además, el mes tiene muchos feriados que van predisponiendo a “desconectarse” de la tarea, y conspiran contra la continuidad de proyectos y planes. El personal está pensando más en las fiestas de fin de año que en los objetivos, y contando los días que le faltan para irse de vacaciones. El área de RRHH, en especial, está desbordada.

A su tarea habitual de gestión del personal, se le suma la coordinación de vacaciones actuales y adeudadas, las necesarias suplencias para que las tareas se realicen, y como si esto fuera poco … ¡el armado de la fiesta de fin de año!! Un momento en el que muchas compañías pretenden, como por arte de magia, unificar vínculos que se des-unieron durante los 12 meses anteriores y brindar(se) una imagen de “gran familia”.  

Diciembre puede dejar de ser un mes conflictivo? 

Como señalamos, hay varias situaciones en el contexto general que producen “conflictos internos”, pues hay que hacer mucho en muy poco tiempo. Si a esto se le suma la “presión corporativa” que pretende apelar al “último esfuerzo” para lograr los objetivos pendientes, estamos en presencia de la profecía autocumplida de crear el mes más conflictivo del año. 

Evaluaciones de desempeño, confección de informes explicativos e incertidumbre sobre si los resultados permitirán o no obtener los ansiados “bonus”, no son el marco más recomendable para seguir presionando sobre resultados.

Quienes pretenden re-accionar ante este cuadro de situación, sólo lograrán el efecto contrario, o sea empeorar la situación. “Lo que se resiste… persiste”, y el mundo corporativo no escapa a esta expresión atribuída a Carl Jung.  

Desde la interpretación que propone el Coaching Ontológico, todo contenido (los resultados que logramos) es la expresión de un contexto que se va formando en una red de conversaciones y emociones, y nos predispone a accionar de una manera u otra. En este marco, para mejorar los resultados o alcanzar lo que nunca se ha logrado, hay que modificar esas conversaciones y  emociones.   

Intervenir sobre esta red, que va generando la cultura de la Organización, es una decisión de base sobre la que podrá desarrollarse la estrategia general de la Compañía. Cabe señalar que en la mayoría de las organizaciones hay una cultura predominantemente reactiva, que gasta una enorme cantidad de energía en describir, explicar o justificar lo que pasa.

Transformarla en una cultura proactiva, focalizada en “hacer que las cosas pasen”, es un proceso de aprendizaje y desarrollo, sustentado en una Visión compartida de los líderes y en su disposición a rediseñarse ellos mismos.  

En síntesis, este proceso de transformación en la organización busca instalar una cultura de compromiso, que abre o cierra la posibilidad para coordinar acciones y lograr resultados, y que sustenta un accionar desde el entusiasmo de elegir lo que se hace, saliendo de la obligación, del “tengo que” apoyado en el esfuerzo y el desgaste. 

Obviamente no es un trabajo de un mes y menos de Diciembre, pleno de impactos emocionales externos a la organización. Lo que podemos observar en este mes es, por tanto, consecuencia de un trabajo no iniciado.  

Haciendo una analogía con un equipo de fútbol, que llega cansado y desmotivado, pensando en “los refuerzos que se necesitan”, también en las organizaciones se requiere “hacer una buena pretemporada”.

Los equipos de fútbol se concentran para preparar estrategias, diseñar y entrenar jugadas, probar alternativas. Las organizaciones deberían generar estos espacios para reflexionar, observar “qué les faltó como equipo” (más que buscar culpables) y diseñar el futuro que anhelan.  

Inyectando energías 

Una buena opción es la de realizar eventos que no solo busquen integración y actividades recreativas, sino que además dejen aprendizajes valiosos. A través del Team building y el Coaching grupal, se pueden recrear la motivación y la importancia del espíritu de equipo.

La idea de reunirse en una quinta para hacer un trabajo al aire libre, sin duda puede generar mucho más entusiasmo que la de quedarse en la empresa, sepultados de mails y papeles. La realización de talleres que permita identificar y aceptar emociones, será mucho más productivo para el personal que enojarse ante las dificultades para lograr lo que se le requiere. Si en vez de apelar a las “últimas fuerzas” para lograr agónicos resultados antes del receso vacacional, los líderes tomaran conciencia que sus Recursos Humanos (me gusta más identificarlos como Humanos con Recursos) son lo único de que disponen, podrían “parar la pelota”, y disponerse a planificar y ejecutar la manera de darle mayores recursos a su gente.  

En mi experiencia profesional se empieza a pensar en capacitación y desarrollo recién a partir de Abril, perdiéndose por tanto valiosos meses de “pretemporada”. La creencia generalizada es que “no están todos”, por las vacaciones.

Durante el año las ausencias se explican por la excesiva carga de trabajo. ¿Cuándo es entonces el momento para desarrollar a las personas? Si se resignifica esta interpretación limitante y se imagina un “desarrollo continuo”, no hay meses para perder entrenar al talento humano.  

Imagine ahora a Diciembre de 2012, con una organización satisfecha por haber accionado todo el año desde el compromiso, aprestándose a hacer un cierre y evaluación de lo realizado todo el año, a relajarse, reconocerse y repasar las dificultades que surgieron y cómo se vieron ante la aparición de obstáculos no previstos. ¿Puede imaginar a cada equipo con su líder preparándose para la pre-temporada, eligiendo el mejor entrenamiento para recuperar “capacidad aeróbica”?

La presión y la exigencia sobre la gente, no hacen más que generar mayor resistencia y estados de ánimo que cierran las posibilidades. Dejar de sufrir el mes de Diciembre, a contrapelo del “espíritu navideño” característico del mes, es una decisión y un diseño para que sea un mes de reconocimiento, disfrute y preparación para los futuros desafíos.

Por Daniel Rosales | Director de ELAC, Escuela Latinoamericana de Coaching  | www.elacoaching.com.ar | Presidente de la Asociación Argentina de Profesionales del Coaching / AAPC | www.aapcoaching.com.ar